Alla presenza del Ministro Paolo Zangrillo e del Capo del Dipartimento della funzione pubblica, Marcello Fiori, che ne ha moderato i lavori, all’evento hanno preso parte i dirigenti dipartimentali: Alfonso Migliore, Direttore dell’Ufficio per l’organizzazione e il lavoro pubblico; Cecilia Maceli, Direttore dell’Ufficio per i concorsi e il reclutamento; Sauro Angeletti, Direttore dell’Ufficio per l’innovazione amministrativa, la formazione e lo sviluppo delle competenze; Valerio Talamo, Direttore dell’Ufficio per le relazioni sindacali; Siriana Salvi, Responsabile del Servizio per il monitoraggio dello stato di attuazione riforme della pubblica amministrazione; Luca Cellesi, Responsabile del Servizio per il rafforzamento della capacità amministrativa in materia di semplificazione e standardizzazione.
Nutrita la squadra dell’Agenzia, a cominciare dal Direttore dell’Istituto, Ernesto Maria Ruffini, e dal Vicedirettore e Capo divisione Risorse dell’Agenzia delle entrate, Antonio Dorrello; la Direttrice centrale Risorse Umane, Laura Caggegi; la Direttrice regionale del Lazio, Ersilia Strumolo. Presente anche il Viceministro dell’Economia e delle Finanze, Maurizio Leo.
Incentrato sulla valorizzazione del capitale umano e le procedure di selezione del personale,
l’evento ha potuto approfondire il sistema dei valori e le competenze che caratterizzano il lavoro del dipendente delle Entrate. A concretizzare i presupposti teorici è emersa la validità di un impianto gestionale che, pur considerando strategici gli sportelli di contatto con il pubblico, ha visto spostare man mano gran parte delle prestazioni sui canali telematici in questi anni, soprattutto nel periodo della pandemia. Così oggi gli utenti hanno a disposizione fatturazione elettronica, dichiarazione dei redditi precompilata, precompilazione dei registri Iva e della dichiarazione annuale Iva, richieste di rimborso, attribuzione del codice fiscale, registrazione di atti privati, contratti di locazione e procedure di successione. Se questa è l’esperienza di un Istituto che si prefigge l’eccellenza, è evidente che lo sforzo complessivo dell’amministrazione deve essere quello di mettere a “sistema” le esperienze più avanzate all’intera pubblica amministrazione. L’accelerazione è in questa fase favorita da un’opportunità unica, quella dei progetti finanziati dal PNRR e dei suoi target, a cominciare da quelli relativi alla semplificazione dei procedimenti.
Una volontà di cambiamento che passa anche attraverso un necessario ricambio generazionale, processo che si sta compiendo in virtù delle nuove norme che, tra l’altro, garantiscono procedure concorsuali più veloci. Nel dibattito è stato anche sottolineato il valore determinante del portale “InPa”, attivo a partire da gennaio 2023 e divenuto obbligatorio dal 1° giugno, per una gestione dei concorsi più organica e rapida. L’intento dichiarato della piattaforma è quello di attrarre talenti già in fase di candidatura. Considerate anche le nuove norme e linee guida varate dal Ministero sulle modalità concorsuali, ci si concentrerà sulle cd. “soft skills”: quindi largo nelle prove d’esame ai test psico-attitudinali e ai quesiti comportamentali. Le amministrazioni pubbliche non assumeranno personale solamente per sostituire le figure già presenti con altre identiche, ma guarderanno alle nuove competenze che devono sostenere la trasformazione della pubblica amministrazione. 
Strettamente connesso a quello del reclutamento, è il tema della formazione. Si è sottolineata la necessità che i dirigenti avvertano la responsabilità di motivare il lavoratore e si occupino della sua crescita. Fra i progetti realizzati, un rilievo particolare è stato riconosciuto alla piattaforma “Syllabus”.
Il workshop è proseguito con i panel “Lavorare in Agenzia: selezione e merito” e “Capitale umano: inserimento, formazione e sviluppo”. Il Dipartimento della funzione pubblica ha presentato un nuovo ambizioso progetto per la ridefinizione dei profili professionali e il potenziamento della gestione del personale che opera nella pubblica amministrazione. Il progetto coinvolge dieci amministrazioni pilota che, attraverso la loro esperienza, contribuiranno a creare un sistema integrato di gestione strategica del personale, da testare successivamente in trenta amministrazioni. L'approccio si basa sulla definizione di cd. “famiglie professionali” e mira a promuovere un mutamento culturale, considerando non solo le competenze teoriche, ma anche le capacità tecniche e comportamentali. Con il complesso delle riforme in atto e la riapertura della stagione contrattuale si tenderà a valorizzare i percorsi di carriera e il merito come leve gestionali, tenendo sempre il mirino sulla necessità di incentivare la crescita personale e professionale dei dipendenti pubblici.